Увольнение по инициативе работника: какие ошибки допускают работодатели и чем они оборачиваются 

Как правильно оформить увольнение по собственному желанию

«По собственному желанию» — это самое спокойное основание для расставания с сотрудником. Поэтому предприниматели часто выбирают этот путь даже тогда, когда инициатива увольнения на самом деле исходит от них самих. 

Проблема в том, что суды давно перестали воспринимать такое заявление как «железобетонную» гарантию отсутствия спора.

Главная ошибка в фразе работодателя: «напишите заявление по собственному желанию»

Классическая ситуация выглядит так: работодатель хочет расстаться с сотрудником, но вместо увольнения по сокращению, за нарушение дисциплины или по соглашению сторон просит написать заявление «по собственному желанию».

Расторжение договора по инициативе работника законно только тогда, когда заявление является результатом его собственного, свободного волеизъявления. 

Если работник впоследствии заявляет, что его вынудили, суд обязан это проверить. Следует отметить, что бремя доказывания в спорах о защите трудовых прав распределяется специальным образом и возлагается на работодателя. Но на деле при рассмотрении споров данной категории судам достаточно совокупности косвенных признаков (переписки, показаний коллег, аудиозаписей разговора с руководителем и др.).

Признаками давления работодателя суды признают:

• требование написать заявление именно «по собственному», выраженное в любой форме (письменно, устно);
• угрозы уволить «по статье» без реальных оснований (иногда и при их наличии), если сотрудник не уйдет сам;
• резкое лишение премий и бонусов непосредственно перед увольнением, многочисленные запросы объяснений по мелким поводам (такие действия суды расценивают как форму давления на работника).

Например, работник счёл, что длительная невыплата премии и постоянные требования объяснительных были инструментом принуждения к уходу (определение Второго КСОЮ от 09.11.2023 по делу № 88-27705/2023).

Чем это грозит работодателю

Если суд признает увольнение вынужденным, это приведет к существенным последствиям для компании: восстановление сотрудника в должности, оплата вынужденного прогула за весь период спора (а споры длятся месяцами, иногда годами), компенсация морального вреда, судебные расходы истца — и всё это на фоне того, что человек, скорее всего, продолжит работать в состоянии открытого конфликта с руководством. К этому добавляется риск проверки трудовой инспекции и административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Многие работодатели искренне считают, что раз бумага с подписью работника есть, значит, спора не будет. 

Суд обязан проверить фактические обстоятельства, при которых заявление было написано, а не только его наличие. Более того, есть и обратная схема: сотрудник может сначала «по-тихому» согласиться уйти, а затем оспорить увольнение, рассчитывая на восстановление и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул.

Значение имеют и косвенные доказательства несогласия работника. Практикой подтверждено, что факт давления работодателя может подтверждаться свидетельскими показаниями и указанием работника в приказе об увольнении на своё несогласие с ним. 

Это простое, но важное напоминание для работодателя: даже собственноручная подпись работника на приказе не спасает работодателя, если рядом есть отметка о несогласии.

Суд под лупой рассматривает поведение сторон вокруг даты подачи заявления. Уязвимые аспекты ситуации, которые могут насторожить суд:

• инициатива разговора об увольнении исходила от руководства, а не от сотрудника;
• заявление написано «под диктовку» кадровика или по заранее подготовленному шаблону в присутствии начальника;
• отсутствие у работника времени подумать — заявление написано и подписано в один день с приказом и др.

Отдельно суды отмечают, что статус и квалификация работника имеют значение. Юристов, кадровиков и руководителей суды реже слушают со ссылкой на «непонимание последствий» заявления, так как предполагается, что такой сотрудник осознаёт правовые последствия своих действий.

Часто работодатели допускают технические ошибки при увольнении, например, дата в приказе не совпадает с датой, указанной работником, либо не учтён двухнедельный срок предупреждения.

Например, если заявление подано в среду, датой увольнения по общему правилу будет день через две недели, а не произвольная более ранняя дата, выбранная работодателем. Требование работодателя «уволиться одним днем» — грубое нарушение, которое суд трактует как еще один довод в пользу недобровольности увольнения.

Работник вправе отозвать заявление об увольнении в любой момент до истечения срока предупреждения, то есть до последнего рабочего дня. Исключение из правила — если на его место уже письменно приглашен в порядке перевода другой работник, которому нельзя отказать в трудоустройстве.

Если отзыв поступил до издания приказа об увольнении и до фактического расчета, увольнение должно быть остановлено. Работодателю в этой ситуации нужно:

• зафиксировать дату и способ получения отзыва (входящий номер, отметка о вручении, электронное письмо с подтверждением доставки);
• не издавать приказ об увольнении, если он ещё не издан, либо отменить уже изданный приказ;
• продолжить трудовые отношения на прежних условиях.

Попытка «не заметить» своевременный отзыв — одна из самых грубых и самых легко доказуемых в суде ошибок (отметка о доставке говорит сама за себя).

Формальные неточности, такие как отсутствие даты на заявлении, написанной от руки самим работником, расхождения в формулировках приказа и трудовой книжки, отсутствие подписи работника об ознакомлении с приказом — сами по себе увольнение не отменяют. Но в совокупности с другими сомнительными обстоятельствами они становятся дополнительным грузом на чаше весов не в пользу работодателя: суд использует их как штрихи к общей картине небрежного или поспешного оформления, за которым может скрываться давление.

Задержка окончательного расчёта, неверное начисление компенсации за неиспользованный отпуск, невыплата причитающихся премий по факту увольнения — это всё отдельное основание для взыскания в судебном порядке процентов по ст. 236 ТК РФ и морального вреда, даже если само увольнение признано законным. 

Часто именно из-за спора о деньгах бывший сотрудник впервые обращается к юристу и в ходе консультации выясняет, что оспорить можно не только сумму, но и само основание увольнения.

Когда отношения с сотрудником обострены ещё до разговора об увольнении, важно знать, что любое устное решение должно немедленно превращаться в письменный документ. Значение будут иметь:

• переписка в мессенджерах и почте, где обсуждаются условия ухода;
• служебные записки и акты о разговорах с указанием присутствующих;
• аудиофиксация встреч (законность использования такой записи в суде уже подтверждена практикой);
• журналы ознакомления с документами с подписями и датами и пр.

Верховный Суд РФ последовательно исходит из того, что работник — экономически и юридически более слабая сторона трудовых отношений, а работодатель — организационно и финансово более сильная сторона, которая обязана обеспечить оформление документов надлежащим образом. 

Эта логика заложена в разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и системно применяется нижестоящими судами — при неполноте документов, противоречиях в позиции работодателя и любых сомнениях в добровольности увольнения суд склонен толковать их в пользу работника, а не работодателя.

Практическое следствие для бизнеса — нельзя рассчитывать, что раз «бумага есть, значит спора не будет». Работодателю нужно не формально соответствовать закону, а быть готовым доказать добросовестность своих действий на каждом шаге, потому что именно ему, а не работнику, суд по умолчанию не доверяет на слово.

Как расстаться с сотрудником и не нарушить закон

• Если инициатива увольнения исходит от компании — оформляйте её как есть: соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ) с прозрачно прописанными условиями и компенсацией, либо сокращение штата, либо увольнение за проступок при наличии подтвержденных оснований и соблюдении процедуры.
• Никогда не просите и не требуйте от сотрудника написать заявление «по собственному» взамен другого основания — это де-факто подмена, которую легко доказать перепиской.
• Давайте работнику реальное время подумать и право проконсультироваться, а не подписывать документы «здесь и сейчас».
• Разъясняйте право на отзыв заявления и четко фиксируйте, поступил ли отзыв и когда.
• Проверяйте корректность даты увольнения с учетом двухнедельного срока и даты фактической подачи заявления.

Ведите документооборот и переписку так, будто каждая её страница может оказаться в материалах дела, потому что рано или поздно так и происходит.

Увольнение «по собственному желанию» работника — не самый простой путь для работодателя, который хочет расстаться с сотрудником, а самый рискованный, если оно не соответствует истинной воле сторон. Грамотное юридическое оформление на входе избавляет от куда более дорогого разбирательства на выходе.

Все вышесказанное — не аксиома, а частное мнение автора, основанное на личном опыте и анализе практики коллег. Каждый случай индивидуален.

Мариам Симонян  

автор телеграм-канала «от риска до иска», партнер ЮК LegalProLex