Как интернет-маркетинг может помочь найму персонала

131

Как интернет-маркетинг может помочь найму персонала

Маркетинг и HR имеют много общего, основное различие между ними заключается лишь в целевой аудитории: маркетинг направлен на клиентов, а HR — на сотрудников и кандидатов. Однако принципы построения отношений в обеих сферах похожи. 

В HR можно и нужно использовать маркетинговые инструменты для поиска и подбора персонала, тем более в глобальной сети.

Outbound vs Inbound

Традиционных методов, таких как Outbound-маркетинг, даже при больших бюджетах сегодня недостаточно в рекрутинге. Эксперты агентства STH-group предлагают комплексный подход, в частности, метод  Inbound-маркетинг – выстраивание отношений с целевой аудиторией без прямолинейной рекламы. 

Первые результаты придется подождать до полугода, так как метод скорее стратегический, а не тактический. Чем придется заниматься? 

Отстраиваться от конкурентов, выстраивать доверительные отношения с целевой аудиторией посредством качественного контента, увеличивать число упоминаний бренда, работать с разными каналами продвижения, пытаться найти и показать аудитории такие фишки, которые другие работодатели не предлагают.

Продвижение вакансий через онлайн-каналы

Контекстная реклама хорошо работает на крупных поисковиках и в социальных сетях. Неплохие результаты показывает реклама в приложениях, которые ничего не продают, а лишь помогают в чем-либо, например, счетчики калорий, тренажер по ПДД, шагомер. В социальных сетях, как и прежде, помогает таргетированная реклама. 

Настраивайте короткие по временным промежуткам рекламные кампании, направленные на определенные демографические группы — возраст, регион, образование, профессия.

SEO-оптимизация страниц с вакансиями

Создание страниц с вакансиями, оптимизированных под релевантные ключевые слова, например, «работа менеджер по продажам Москва», «вакансии программист в Казани», поможет повысить видимость вашего сайта в органической выдаче Google и Яндекс.

Регулярное добавление статей о вашей компании, корпоративной культуре, условиях труда и перспективах карьерного роста на вашем сайте помогает улучшить его SEO и привлекать кандидатов через поисковые системы.

Брендинг работодателя через социальные сети

Активное присутствие компании в социальных сетях помогает укрепить бренд работодателя и создать ее положительное восприятие. Кажется, ну, кому интересны посты о корпоративных событиях, успехах сотрудников, возможностях обучения и развития? Кандидатам и потенциальным кандидатам! 

Люди хотят быть частью стройного в организационном плане, успешного, стабильного коллектива. Ради такого можно и работу сменить.  

Для того, чтобы сделать акцент на потенциальных работниках – добавляйте информацию об остановках общественного транспорта, если таковые есть рядом, либо о том, какой теплый и комфортный автобус привозит и увозит сотрудников до центральной остановки в вашем городе. Да, оттуда еще придется добираться до дома, однако та самая центральная остановка дает возможность после работы зайти в гипермаркет за продуктами, в банк, в кафе.

Обязательно рассказывайте о комфорте на рабочих местах – светло, тепло, высокие потолки и много воздуха, а может быть низкие, создающие уют, наличие чайника и микроволновки в бытовке, уютная зона отдыха, медпункт, где можно измерить давление, меню местного буфера, аппараты с кофе. 

Возможно, что-то покажется вам несущественным, таким как у всех, однако перед вами не стоит задача удивлять. Когда вы рассказываете как оно там у вас, вы создаете атмосферу, к которой каждый читающий примеряется, хочет он этого или нет. Поэтому найдите плюсы и рассказывайте про них.

Создание видео о рабочем процессе, интервью с сотрудниками и обзоры на компанию также дают кандидатам визуальное представление о вашем бизнесе.

Реферальные программы через интернет

Сотрудники могут участвовать в реферальных программах и рекомендовать знакомых через онлайн-платформы. Создание легких и удобных для использования онлайн-инструментов для подачи рекомендаций поможет ускорить процесс и расширить базу кандидатов.

Вы можете продвигать реферальные программы среди сотрудников через внутренние онлайн-каналы (внутренние порталы, рассылки) и публичные каналы (социальные сети, корпоративные блоги), мотивируя их за успешные рекомендации бонусами.

Карьерные страницы и лендинги

Карьерные страницы на официальном сайте компании или отдельные лендинги для массового подбора позволяют соискателям узнать больше о вашем предложении и отправить резюме напрямую. Хорошо разработанный лендинг с четкими призывами к действию, описанием вакансий и формой отклика помогает ускорить процесс подбора.

Можно пойти дальше и использовать интерактивные элементы на страницах с вакансиями, например, калькуляторы зарплат, квизы на профориентацию или виртуальные туры по офису. Это определенно повышает рейтинг работодателя в глазах соискателей, и как следствие, улучшает вовлеченность.

Использование чат-ботов и автоматизация рекрутинга

Чат-боты могут быть встроены на страницы с вакансиями или в социальные сети для автоматической оценки кандидатов. Они могут задавать вопросы, проверять базовые требования, например, опыт работы, квалификацию и перенаправлять подходящих кандидатов на следующий этап. Это неплохой фильтр, как минимум, на адекватность.

Инструменты автоматизации рекрутинга, например, ATS (Applicant Systems Tracking), помогают организовать обработку откликов, сортировать резюме и управлять всей базой кандидатов через единую систему.

Организация онлайн-мероприятий

Виртуальные мероприятия, такие как карьерные вебинары, онлайн-ярмарки вакансий или встречи с руководителями отделов, помогают привлечь соискателей. 

У людей есть возможность задать вопросы в реальном времени и узнать больше о компании. При этом физического присутствия в каком-либо месте вне офиса эти мероприятия не требуют, что удешевляет их организацию. После проведения, записи таких встреч можно ставить в соцсети, на видеоплатформы для продвижения.

Использование инструментов веб-аналитики (например, Google Analytics, Яндекс.Метрика) поможет отслеживать эффективность интернет-рекламы и других маркетинговых активностей. При необходимости можно будет оптимизировать расходы на рекламу.

Простой выход

«Сколько за день я могу провести собеседований? Пять, от силы шесть, — делится своим опытом кадровик логопарка Наталья Аверченко. – А аутсорсеры, которым мы передали часть HR-задач, прислали мне шесть готовых видеороликов с интервью, я просмотрела их за час и выбрала того, кто нам подходит».

Если по каким-то причинам вы не готовы вести борьбу за кадры всеми возможными способами, включая маркетинговые инструменты, сосредоточьтесь на основных задачах, а кадровую работу полностью или частично отдайте опытным аутсорсерам. 

Тогда у вас не будет болеть голова о том, как и где найти людей, что бы такого особенного сообщить им в объявлении о вакансии. Ни холодных звонков, ни хантинга, ни многочасовых интервью в пик нагрузки – ничего из этого. За вас будут работать профессионалы. 

Комментарии закрыты.

На данном сайте используются файлы cookie, чтобы персонализировать контент. Продолжая использовать этот сайт, Вы соглашаетесь на использование наших файлов cookie Принять Подробнее