Как нанимать сотрудников в компанию
Любой работодатель и владелец бизнеса рано или поздно сталкивается с проблемой найма персонала. Это может быть кадровый голод, отсутствие кандидатов-профессионалов или выбор потенциального сотрудника в пользу конкурента.
Есть причины, на которые работодателю сложно повлиять. Однако, стоит помнить, что первое касание с будущим специалистом и собеседование — это не только его презентация. Заинтересовать его должна и ваша вакансия.
В этой статье расскажем на нашем примере, как не стоит проводить прием на работу и как помочь HR-отделу выстроить эффективные инструменты по найму сотрудников.
Многим будет знакома ситуация: в вашу компанию приходит новенький, который успешно прошел собеседование и стажировку. Однако спустя короткое время он говорит о своем уходе, и что эта работа совсем не то, что он хотел.
Разберите ситуацию издалека.
- Были ли вы честны в тексте вакансии?
- Все ли условия труда соблюдены?
- А может, ваш HR, чтобы заинтересовать кандидата, пообещал невозможного на этапе собеседования?
- А как насчет стажировки?
- Не чувствовал ли себя новый специалист в компании брошенным и потерянным?
Важно, чтобы на всех этапах соблюдалась прозрачность. Максимально подробно говорите откликнувшемся о всех нюансах профессии и условиях труда.
Разработайте карты адаптации по вводу сотрудника в должность и окажите ему поддержку в первый месяц. Такой подход увеличит шансы на ваше успешное долгосрочное сотрудничество.
Но бывает и такое, что стажер все же говорит о своем уходе, пытаясь изменить условия вакансии, несмотря на подробный инструктаж и введение в компанию. В нашей компании мы нашли выход из ситуации, который защищает и работодателя, и сотрудника.
Во-первых, все собеседования проходят в формате онлайн-встречи с включенными камерами для 100% зрительного контакта и под запись, но только при условии согласия кандидата. На время испытательного срока, в течение 3 месяцев, запись интервью сохраняется.
Важно предупредить откликнувшегося специалиста о формате и условиях встречи во время первого касания, который обычно проходит в формате телефонного звонка, а также направить подробную инструкцию в удобный мессенджер.
Во-вторых, важно заключить с сотрудником job offer (оффер) в письменном виде. Это предложение работодателя о трудоустройстве работнику, где указываются все существенные условия трудового договора, который будет заключен в будущем. В нем мы прописываем также и зарплатные ожидания сотрудника, чтобы в дальнейшем видеть динамику, удалось ли ему достичь желаемого или нет, и понять причины.
Такие несложные, но важные инструменты найма помогают нашему HR выявить реальные причины ухода нового специалиста, которые мы можем попытаться решить, чтобы сделать работу компании лучше.
В заключение, хотелось бы поделиться советами для кандидатов, как подготовиться к собеседованию, чтобы сделать правильный выбор своего будущего места работы:
- Изучайте. Не поленитесь уделить достаточно времени, для того, чтобы изучить информацию о компании, ее ценностях, продуктах или услугах. Не стоит идти работать в место, чья философия полностью противоречит вашей. Изучите не только данные с сайта или соцсетей самой организации, почитай отзывы клиентов и сотрудников, при наличии — СМИ, они смогут рассказать вам намного больше.
- Определите свои карьерные цели и мотивацию. Постарайтесь ответить себе на вопрос: “Что помимо заработной платы я хотел бы получить?”. Помните, что работа — это не только про деньги. Это социализация, саморазвитие и возможности.
- На основании своих поставленных целей, подготовьте вопросы для работодателя. Не стесняйтесь задавать прямых вопросов, которые полностью касаются вашей должности и условий труда.
- Не забудьте подготовить исчерпывающие ответы на вопросы про ваш опыт. Не стоит придумывать себе регалии и навыки, которых у вас нет, но всегда говорите о своем желании и готовности учиться и развиваться, если они у вас имеются. Честность и искренность всегда находит правильный отклик.
Василий Ляпало
гендиректор Многофункционального Визового центра
Комментарии закрыты.