Как нанимать сотрудников в компанию

239

Как нанимать сотрудников в компанию

Любой работодатель и владелец бизнеса рано или поздно сталкивается с проблемой найма персонала. Это может быть кадровый голод, отсутствие кандидатов-профессионалов или выбор потенциального сотрудника в пользу конкурента. 

Есть причины, на которые работодателю сложно повлиять. Однако, стоит помнить, что первое касание с будущим специалистом и собеседование — это не только его презентация. Заинтересовать его должна и ваша вакансия. 

В этой статье расскажем на нашем примере, как не стоит проводить прием на работу и как помочь HR-отделу выстроить эффективные инструменты по найму сотрудников.

Многим будет знакома ситуация: в вашу компанию приходит новенький, который успешно прошел собеседование и стажировку. Однако спустя короткое время он говорит о своем уходе, и что эта работа совсем не то, что он хотел.

Разберите ситуацию издалека. 

  • Были ли вы честны в тексте вакансии? 
  • Все ли условия труда соблюдены? 
  • А может, ваш HR, чтобы заинтересовать кандидата, пообещал невозможного на этапе собеседования? 
  • А как насчет стажировки? 
  • Не чувствовал ли себя новый специалист в компании брошенным и потерянным? 

Важно, чтобы на всех этапах соблюдалась прозрачность. Максимально подробно говорите откликнувшемся о всех нюансах профессии и условиях труда. 

Разработайте  карты адаптации по вводу сотрудника в должность и окажите ему поддержку в первый месяц. Такой подход увеличит шансы на ваше успешное долгосрочное сотрудничество.

Но бывает и такое, что стажер все же говорит о своем уходе, пытаясь изменить условия вакансии, несмотря на  подробный инструктаж и введение в компанию. В нашей компании мы нашли выход из ситуации, который защищает и работодателя, и сотрудника.

Во-первых, все собеседования проходят в формате онлайн-встречи с включенными камерами для 100% зрительного контакта и под запись, но только при условии согласия кандидата. На время испытательного срока, в течение 3 месяцев, запись интервью сохраняется. 

Важно предупредить откликнувшегося специалиста о формате и условиях встречи во время первого касания, который обычно проходит в формате телефонного звонка, а также направить подробную инструкцию в удобный мессенджер.

Во-вторых, важно заключить с сотрудником job offer (оффер) в письменном виде. Это предложение работодателя о трудоустройстве работнику, где указываются все существенные условия трудового договора, который будет заключен в будущем. В нем мы прописываем также и зарплатные ожидания сотрудника, чтобы в дальнейшем видеть динамику, удалось ли ему достичь желаемого или нет, и понять причины. 

Такие несложные, но важные инструменты найма помогают нашему HR выявить реальные причины ухода нового специалиста, которые мы можем попытаться решить, чтобы сделать работу компании лучше.

В заключение, хотелось бы поделиться советами для кандидатов, как подготовиться к собеседованию, чтобы сделать правильный выбор своего будущего места работы:

  1. Изучайте. Не поленитесь уделить достаточно времени, для того, чтобы изучить информацию о компании, ее ценностях, продуктах или услугах. Не стоит идти работать в место, чья философия полностью противоречит вашей. Изучите не только данные с сайта или соцсетей самой организации, почитай отзывы клиентов и сотрудников, при наличии — СМИ, они смогут рассказать вам намного больше.
  2. Определите свои карьерные цели и мотивацию. Постарайтесь ответить себе на вопрос: “Что помимо заработной платы я хотел бы получить?”. Помните, что работа — это не только про деньги. Это социализация, саморазвитие и возможности. 
  3. На основании своих поставленных целей, подготовьте вопросы для работодателя. Не стесняйтесь задавать прямых вопросов, которые полностью касаются вашей должности и условий труда. 
  4. Не забудьте подготовить исчерпывающие ответы на вопросы про ваш опыт. Не стоит придумывать себе регалии и навыки, которых у вас нет, но всегда говорите о своем желании и готовности учиться и развиваться, если они у вас имеются. Честность и искренность всегда находит правильный отклик.

Василий Ляпало

гендиректор Многофункционального Визового центра

Комментарии закрыты.

На данном сайте используются файлы cookie, чтобы персонализировать контент. Продолжая использовать этот сайт, Вы соглашаетесь на использование наших файлов cookie Принять Подробнее