Как эффективно интегрировать нового сотрудника в команду

Новый человек на новом месте – всегда стресс для обеих сторон: работодатель надеется, что компетенции новичка совпадут с ожиданиями компании, а сотрудник – что «придется ко двору» в новой для себя компании. 

Обе стороны хотят преодолеть эту дистанцию безболезненно, чтобы процесс первого знакомства постепенно перерос в долгосрочные отношения. 

Как это сделать с максимальной эффективностью и за короткий срок – читайте в этой статье. 

Я много раз нанимал людей и выработал для себя несколько правил, которых неукоснительно придерживаюсь и по сей день. 

Первое – помимо должностных инструкций новому сотруднику необходимо сразу обозначить правила внутрикорпоративной культуры: то, что составляет не букву, а дух взаимоотношений в каждом конкретном коллективе. 

Разумеется, новый человек должен хорошо понимать от чего зависит его зарплата, премиальные, профессиональный рост, но прежде – проникнуться конкретными правилами коллективной игры на своем рабочем месте. 

Второе, не менее важное правило – не подстилайте соломку под первые шаги новичка в своей компании. 

Может случится, что у работника быстро выработается привычка к такому стилю взаимоотношений и вам придется постоянно бегать за ним, пока кому-нибудь из двоих это не надоест. Чаще всего этот процесс заканчивается испорченными отношениями: сотрудник привыкает и перестает проявлять инициативу, а работодатель устает от постоянной опеки. 

Новичку необходимо показать производственные процессы, социальные связи между людьми, механизмы, дать возможность органично влиться в коллектив, ну а дальше уже, как пойдёт.

Третье. Не пытайтесь с порога застраховать себя от возможных сбоев в процессе адаптации нового работника. 

Человек должен иметь право на ошибку – в конце концов любая система характеризуется не отсутствием происшествий, а оперативностью реакций на них. 

Процесс вливания в коллектив нового человека должен проходить органично: чем больше вопросов он задаст окружающим, тем будет лучше для всех. 

Дайте понять, что он всегда может получить на них ответ. Заметьте, что единых лекал для унификации процесса приема на работу не существует, а раскрыть человека смогут только его поступки в процессе знакомства с должностным обязанностями. 

Кроме этого, существуют и другие известные постулаты, о которых не стоит забывать при адаптации нового члена коллектива. Перечислю их в произвольном порядке: 

На первое время прикрепите к новичку наставника, которому доверяете. Это позволит вам держать руку на пульсе адаптации человека в коллективе, не тратя время на разбор несущественных деталей; 

Сразу вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь компании. Поведение такого человека вне служебных обязанностей поможет вам составить его психологический портрет за короткий срок, понять мотивацию при принятии самостоятельных решений и смоделировать его возможные действия в стрессовой ситуации;

Поинтересуйтесь у нового сотрудника об организации рабочих процессов в новом для него коллективе и попросите его высказать мнение о плюсах и минусах. Кроме очевидных выгод взгляда «со стороны», это сработает на повышение доверия к руководству компании;

С первых дней работы дайте новичку право голоса наравне с остальными сотрудниками. Годами складывающиеся взаимоотношения в компании зачастую приводят к застою и появлению личной заинтересованности в лоббировании тех или иных решений. Мнение новичка сможет не только «подсветить» застаревшие проблемы, но и выявит его лидерские качества через желание участвовать в обсуждении рабочих процессов;

Не пренебрегайте обучением новых сотрудников. Участие новичков в тренингах и семинарах даст им необходимое время на осмысление и на адаптацию на новом месте и поможет лучше понять мотивацию руководства при составлении должностных обязанностей для подчиненных;

Ознакомьте новичка с регламентом поощрений и наказаний сотрудников в зависимости от эффективности их работы. Это позволит в правильном направлении сформировать их целеполагание в достижении целей и покажет перспективы для будущего карьерного роста.

Важную роль в интеграции нового сотрудника играет и испытательный срок, продолжительность которого определяется условиями контракта. 

Наиболее подходящим считается период в 2-3 месяца, за который руководитель сможет оценить сильные и слабые стороны будущего сотрудника. 

Если по прошествии этого времени выбор вас не устроит – не тяните с увольнением: вред от непрофессиональных действий такого работника обойдется вашей компании дороже, чем своевременное отстранение неподходящего человека.

Глеб Белавин, эксперт по настройке бизнес-процессов