«Тайный соискатель» при подборе персонала

На рынке труда с каждым годом появляются усовершенствованные методы и стратегии для апгрейда процесса найма. Об одной из интересных практик рассказали в Control Service. 

Современный рынок труда характеризуется разборчивостью соискателей, что требует от менеджеров по подбору персонала изобретательности на всех этапах найма. Одним из таких относительно новых направлений является практика «тайного соискателя». 

Этот метод предполагает, что представитель компании выступает в роли потенциального соискателя, проходя через все этапы приема на работу, начиная от размещения резюме и заканчивая трудоустройством. 

Следует ли упоминать, что на самом деле этот представитель не ищет работу — его целью является изучение HR-процесса, выявление его сильных и слабых сторон. 

Пример 

В соцсетях все чаще попадаются подобные вакансии. Предлагаем рассмотреть одну из них: «тайный соискатель в распределительный центр Озона». Предполагается три проверки, в которых «тайники» выступят в роли сборщика, кладовщика и оператора. 

Для участия предстоит выполнить ряд задач: создание качественного резюме и его размещение на сайте, отработка откликов и звонков, проведение удаленного (телефонного интервью) и последующее оффлайн собеседование. 

Ключевым моментом работы считается именно очная встреча: притворившись потенциальным кандидатом на должность, ревизор полностью анализирует процесс найма. 

После успешного прохождения всех этапов собеседования как правило предлагают пройти медицинскую комиссию. После соблюдения всех формальностей «соискателя» устраивают на работу, где он отрабатывает три смены. 

По итогу завершения этой миссии «тайный покупатель» получает 10 тыс. рублей, а также компенсацию за отработанные смены и медкомиссию. 

Зачем это делать? 

Практика mystery applicant (от англ. слова «кандидат») начала активно развиваться в последние несколько лет, и, хотя она еще не получила широкого распространения, многие компании уже используют этот метод в своей деятельности. 

Цели, преследуемые при проведении «тайных трудоустройств», могут быть разнообразными. 

Во-первых, чаще всего компании используют этот метод для оценки эффективности собственных процессов найма (или компании-подрядчика, которая на этом специализируется). С его помощью выявляют трудности или неэффективность в своих процессах собеседования, отбора и интеграции новых сотрудников. 

«Тайники» оценивают, насколько вежливо и профессионально с ними общаются сотрудники компании на всех этапах процесса найма. Выявленные проблемы формируются в отчет, и заказчик исследования затем предпринимает меры для их устранения. 

Во-вторых, сама компания-подрядчик может заметить трудности с набором персонала или недостаточную производительность сотрудников. Применение практики тайного соискателя может стать способом проверки эффективности своего собственного персонала и выявления проблемных моментов в процессе найма. 

Кроме того, «тайные соискатели» могут использоваться для выявления случаев дискриминации или неправильного обращения с соискателями на основе их пола, возраста, расы или других характеристик. Путем анализа поведения кадровиков можно выявить случаи несправедливого или непрофессионального обращения. 

Наконец, «тайные соискатели» могут помочь компаниям повысить свою конкурентоспособность на рынке труда, обеспечивая лучший опыт для потенциальных сотрудников. 

Что проверяют? 

Современный рынок труда является «соискательским», поэтому работа HR-менеджеров должна отвечать высоким стандартам. Особое внимание отводится скорости. Именно этот фактор играет решающую роль в найме, где часто требуется оперативное привлечение и интеграция новых сотрудников. 

Чаще всего «тайные проверки» проводятся в отношении линейного персонала: заправщиков, курьеров, мойщиков, уборщиков, складских работников. То есть вакансий, которые необходимо «закрывать» максимально быстро. 

Одним из важнейших этапов является собеседование, зачастую удаленное, но может встречаться и очный формат. По его результатам чаще всего принимают решение о найме, приводим несколько приблизительных вопросов, которые задаются «тайнику».

Во-первых, представился ли сотрудник, отлучался ли во время беседы, был ли вежлив и доброжелателен, а также описание его внешности и опрятности. 

Во-вторых, должна присутствовать часть про техническую сторону найма.

• Подробно ли рассказали о вакансии? 
• Какая ставка (смена или час, сколько на руки)?
• Периодичность выплат (еженедельно, два раза в месяц и тд)?
• Обязанности?
• Есть ли возможность предоставления жилья на время работы (если работать вахтой)?
• Как выдают зарплату (наличные или карта)?
• Какой банк предоставляет карты?
• Какие документы нужны для оформления?
• Возможность предоставления обучения и стажировки?
• И тому подобные вопросы. 

В целом, практика «тайного соискателя» представляет собой инновационный подход к оценке процессов найма и качества обслуживания соискателей внутри компании. Путем использования этого метода компании могут улучшить свои процессы найма, повысить качество обслуживания клиентов и укрепить свою позицию работодателя.