Когда ценности расходятся с действиями: парадоксы помогающих профессий
Практики помогающих профессий часто говорят о ценности обмена, законе баланса и необходимости оплачивать любой труд. Они учат этому клиентов, пишут об этом в блогах, говорят на консультациях.
Но на практике именно внутри профессионального сообщества нередко возникает парадокс: психологи, консультанты, коучи обесценивают работу своих же коллег, ожидая помощи «по-дружески», «по-человечески» или «потому что мы же в одной сфере».
Почему так происходит? Откуда берётся это противоречие между декларируемыми ценностями и реальным поведением, и как оно влияет на профессию в целом?
С этими внутренними противоречиями и негласными правилами внутри помогающего сообщества редакция журнала «Фокус внимания» разбиралась вместе с Леной Сулиной — психологом, фасилитатором и основателем Школы чувствования и интуиции «Лагуна».
Я много лет руководила психологической службой в системе образования и параллельно была директором частного психологического центра.
Казалось бы, люди нашего поля — психологи, коучи, наставники, тренеры — должны быть чемпионами эмпатии и поддержки. Но я не раз видела противоположную картину.
На педагогических советах, во время групповых сессий — ирония в адрес «не того» специалиста, «не той» методики, «не так» поданной работы. В коридорах слышится вздох с полуулыбкой: «Ну это же совсем не наука».
После таких разговоров в груди остаётся холод: будто сейчас у тебя отнимут место. И делают это те самые профессионалы, которые аккуратно держат пространство для клиентов, понимают с полуслова, но почему-то не удерживают его для своих: команды и коллег.
Что такое обесценивание — по-профессиональному и по-человечески?
Обесценивание — это способ обнулить значимость работы другого. В лоб звучат слова: «это ерунда», «это не имеет значения», «это не доказательно».
Тонко — через игнорирование вклада, сравнение «в пользу третьих», подмену критериев (например, требуют валидности и надёжности там, где обсуждаются практики или образовательные эффекты), присвоение идей, «мягкая» шутка, после которой не смеётся никто, кроме говорящего.
По сути, это разновидность пассивной агрессии: человека не бьют напрямую, а обесценивают его действия, чтобы он начал сомневаться в себе.
Проявления подобного обесценивания типичны:
- «Да, но…» — звучит после любого достижения оппонента.
- Перевод разговора из результата в статус: «Кто вы такой, чтобы…».
- Невидимость: «Мы это всегда делали», хотя вклад принёс конкретный коллега.
- Публичная «перекалибровка» чужого кейса без запроса: специалист делится историей клиента, а через день кто-то пересказывает её как свою.
- Поведенческие «мелочи»: неупоминание автора на презентации; показанные наработки — и умолчать, кто их сделал.
Почему одни обесценивают, а другие поддерживают?
Скрытые мотивы редко про персональную злость, чаще про хрупкость говорящего.
- Страх дефицита. Если человек признает чужую ценность, «его» станет меньше.
- Синдром самозванца. Чем громче внутренний критик, тем охотнее он выискивает внешние «недостатки», чтобы выжить на их фоне.
- Перфекционизм и культ «единственно верной школы». Когда метод становится идентичностью, всё иное воспринимается как угроза.
- Нарратив «я страдал — страдай и ты». «Я прошёл сто часов терапии и супервизий — значит, иначе нельзя». Жёсткость собственного пути транслируется как профессиональная норма.
- Организационная культура. Там, где поощряют рейтинги и конкуренцию без правил игры, обесценивание становится «инструментом продвижения» по карьерной лестнице.
Поддерживают те, у кого базовая безопасность выше: есть опыт собственной терапии/супервизии, ясные границы и понимание, что мир огромен, а клиентов и форматов больше, чем хватит на одну школу.
Давайте разберём ситуацию многомерно, чтобы стало видно, как одно тянет за собой другое. Личные темы будем отправлять в терапию и супервизию. А здесь попробуем увидеть, как это работает в системе.
Если вы — руководитель (и на ваших глазах кого-то «подрезают»)
Когда во время выступления кого-то явно «затыкают», в чате летят «острые» смайлики, звучит «кто вы такой, чтобы…», разговор уходит от результата к статусу — это уже не ядро дискуссии, а ваш управленческий риск.
Падает безопасность, у людей сужается мышление; даже если многие промолчат, позже они будут бояться высказываться и, конечно, теряется фокус «зачем мы здесь».
Если замечаете такое в моменте — останавливайте сразу, мягко и по делу. Поставьте паузу, верните разговор к цели и критериям, уберите личное и «войны школ», переадресуйте в плоскость фактов: конкретные замечания про ситуацию и результат, а не про личность и не про метод коллег.
Дальше вводите системные шаги, чтобы не тушить пожары каждый раз.
Если это происходит в открытую — вводите модератора на таких встречах, чтобы нивелировать обесценивание. Если происходит скрыто, то вытащите кейсы на общую встречу и проговорите правила, чтобы люди не ранили друг друга.
В компании нужна политика ошибок: все мы — люди; ошибаться можно, молчать нельзя, выводы обязательны. Обсуждаем факты, а не личности.
И самое важное: на работе мы не воюем школами. Разные подходы — это просто разные оптики. Одному подходит одно, другому — другое. Если парадигмы конфликтуют и выходят за рамки «человек — человек», не ставьте их рядом в один день и в одно время: разводите по часам и задачам.
Если вы — специалист, которого обесценивают
Для начала поймите: «потерпеть» — это не нейтральность. Это согласие на формат, который рано или поздно ударит по всей команде.
Вы можете ходить на терапию и супервизию, но как командный игрок вы обязаны обозначить границы, зафиксировать реальность и вернуть разговор в рамку.
В момент давления, критики или притязаний не по фактам, не по результату, а «потому что им не нравится ваш метод/это недоказуемо/их школа древнее» — спокойно назовите явление: «Сейчас звучит обесценивание моей работы. Готов/а всё обсудить, если речь пойдет про конкретный клиентский кейс, а не про мой подход, направление или школу».
Обязательно попросите метрики: «По каким показателям мы сейчас оцениваем результат?» — и пройдитесь по ним, а не меряйтесь «большими ценностями» и парадигмами. Старайтесь делать это при участии человека, который может модерировать процесс.
Если вы — тот, кто поймал себя на обесценивании
Хорошая новость: раз вы это заметили, у системы, в которой вы работаете, есть шанс на ремонт. Ваша цель — перевести импульс не в стыд и молчание, а в личностное развитие.
Пойдите на терапию или супервизию, чтобы понять глубинные причины: это личное отношение к конкретному специалисту? к методу? что-то, чего вы раньше в себе не видели?
Сделайте процесс осознанным. Перед репликой возьмите паузу 10 секунд и спросите себя:
- Я сейчас оцениваю метод, контекст или человека?
- Моя мысль добавляет качество обсуждения или статус мне?
- Что в моих словах будет полезно собеседнику/задаче?
Говорите так, чтобы не ранить: опирайтесь на факты и данные, признавайте вклад другого, и если видите, что что-то не так — предлагайте конкретное.
Если уже «укололи» и сорвались, то просто признайте это, пусть даже через день: «Вчера я сказал/а фразу, которая звучала как обесценивание. Это не ок. Прости, пожалуйста». И договоритесь о сигнале, стоп-слове с коллегой, чтобы ловить себя в моменте, когда вас уносит.
Профессиональная экология начинается не с лозунгов, а с микрожестов: с того, как мы произносим первое «спасибо» за идею или замечание коллеги, как отделяем метод от человека, как вовремя ставим паузу, когда разговор уходит в соревнование или статусные игры.
Обесценивание кажется быстрым способом подняться — на деле это короткая лестница в подвал. Поддержка же — всегда длинная дорога вверх: медленнее, но с лучшим обзором, ясными критериями и людьми, которых не стыдно называть коллегами.
Комментарии закрыты.