Аджайл-коуч Дарья Коренькова о том, как бизнесу ставить и достигать цели в условиях неопределенности

Аджайл-коуч Дарья Коренькова — о том, как бизнесу ставить и достигать цели в условиях неопределенности

Август традиционно считается временем, когда бизнес замирает в ожидании осени — но лишь на первый взгляд.

На самом деле именно в это межсезонье предприниматели и управленцы готовят почву для будущих рывков: выстраивают стратегии, корректируют бюджеты, формируют продуктовые линейки и пересматривают приоритеты. Осень — пора нового делового витка, а значит, сейчас самое время задаться вопросом: куда мы идем и чего хотим достичь к концу года?

Аджайл-коуч Дарья Коренькова считает, что главная ошибка бизнеса — двигаться без четкой, измеримой цели. 

В беседе с редакцией журнала “Фокус внимания” она поделилась практиками, которые помогают командам не просто ставить амбициозные задачи, но и добиваться их в условиях неопределенности. 

Один из самых эффективных инструментов — методология OKR (Objectives and Key Results), которую всё чаще берут на вооружение не только IT-компании, но и предприятия в сферах ритейла, маркетинга, производства и даже образования. 

Почему OKR становится must-have для современного бизнеса — разбираемся вместе с экспертом.

Многим знакома методика постановки целей SMART. Это действительно эффективный инструмент в целеполагании, следование этому принципу позволяет сформулировать цель. Однако, мало сформулировать цель, важно её ещё и достигнуть. 

И в этом поможет методология целеполагания OKR – расшифровывается как «Цели и ключевые результаты».

Эта система помогает достигать амбициозные цели, при этом обеспечивая полную прозрачность на всех уровнях компании. Нередки ситуации, когда руководство поставило какую-то цель, а сотрудники о ней не знают. Или знают, но не понимают, что конкретно под ней подразумевается.

Методология OKR не так нова – она была разработана в компании Intel ещё в 1983 году и получила свое название в 1999. 

С тех пор она получила широкое распространение и сейчас используется не только в крупнейших зарубежных компаниях – Google, Netflix, Samsung, Uber, но и в российских — Яндекс, hh, Т Банк, Ростелеком. 

Эта система отлично работает не только в крупных организациях. Она подойдет для бизнеса любого масштаба и даже для использовании в личных целях.

OKR формируется в виде цели (Objective), а также 2-5 ключевых результатов (Key Results). Разберем на составляющие.

Цель – то, что должно быть достигнуто, к какому результату вы должны прийти. Она должна быть значимой, конкретной и ориентированной на действие. Вдохновлять, но быть реалистичной и сформулированной просто и понятно.

• Пример хорошей формулировки цели: Попасть в топ-100 самых популярных брендов на маркетплейсе ABC
• Пример плохой формулировки цели: Порадовать клиентов

Ключевые результаты – то, как мы поймем, что мы достигли цели. Они необходимы для достижения прозрачности. 

Если мы ставим амбициозную цель как «Стать лучшими в нашей отрасли», то нужно понять, как мы поймем что стали лучшими? У нас самая большая выручка среди конкурентов? Мы получили престижную премию? Для каждого показатель успеха свой и его необходимо обозначить.

Важно отметить что ключевые результаты должны быть измеримыми, необходимыми и достаточными. 

Лучше всего здесь использовать цифры, а не «бинарные» метрики (ответ на которые «да» или «нет»).

Пример хорошего OKR:

• O: Обеспечить лучший опыт технической поддержки продукта в нашей отрасли
• KR1: Сократить время обработки заявок на 58%
• KR2: CSI > 80%
• KR3: Время первого ответа – не более 2 минут

Хорошая практика – иметь 2-5 ключевых результата. Если обозначить только один KR, появляется риск «обмана системы». 

Если разбирать пример – скорость обработки заявок может повыситься просто путем автоматического закрытия входящей заявки. Да, скорость вырастет, но будет ли доволен клиент, если его заявку просто закроют? Именно поэтому его «уравнивает» другая метрика – CSI, индекс удовлетворенности клиента. Таким образом эти метрики будут балансировать друг друга.

Использование OKR позволяет командам сплотиться вокруг выбранных приоритетов и согласовать цели на уровне всей организации. Сотрудники ясно видят как работа их отдела влияет на цели более высокого уровня.

Важно отметить, что OKR не является чем-то статичным – необходимо регулярно отслеживать прогресс в достижении ключевых результатов, а также пересматривать сами OKR как минимум один раз в квартал, чтобы цели являлись актуальными и продолжали нести ценность для бизнеса, а ключевые результаты продолжали быть индикаторами их достижения. В идеале ставить OKR на квартал и работать такими циклами.