Как интернет-маркетинг может помочь найму персонала

Маркетинг и HR имеют много общего, основное различие между ними заключается лишь в целевой аудитории: маркетинг направлен на клиентов, а HR — на сотрудников и кандидатов. Однако принципы построения отношений в обеих сферах похожи. 

В HR можно и нужно использовать маркетинговые инструменты для поиска и подбора персонала, тем более в глобальной сети.

Outbound vs Inbound

Традиционных методов, таких как Outbound-маркетинг, даже при больших бюджетах сегодня недостаточно в рекрутинге. Эксперты агентства STH-group предлагают комплексный подход, в частности, метод  Inbound-маркетинг – выстраивание отношений с целевой аудиторией без прямолинейной рекламы. 

Первые результаты придется подождать до полугода, так как метод скорее стратегический, а не тактический. Чем придется заниматься? 

Отстраиваться от конкурентов, выстраивать доверительные отношения с целевой аудиторией посредством качественного контента, увеличивать число упоминаний бренда, работать с разными каналами продвижения, пытаться найти и показать аудитории такие фишки, которые другие работодатели не предлагают.

Продвижение вакансий через онлайн-каналы

Контекстная реклама хорошо работает на крупных поисковиках и в социальных сетях. Неплохие результаты показывает реклама в приложениях, которые ничего не продают, а лишь помогают в чем-либо, например, счетчики калорий, тренажер по ПДД, шагомер. В социальных сетях, как и прежде, помогает таргетированная реклама. 

Настраивайте короткие по временным промежуткам рекламные кампании, направленные на определенные демографические группы — возраст, регион, образование, профессия.

SEO-оптимизация страниц с вакансиями

Создание страниц с вакансиями, оптимизированных под релевантные ключевые слова, например, «работа менеджер по продажам Москва», «вакансии программист в Казани», поможет повысить видимость вашего сайта в органической выдаче Google и Яндекс.

Регулярное добавление статей о вашей компании, корпоративной культуре, условиях труда и перспективах карьерного роста на вашем сайте помогает улучшить его SEO и привлекать кандидатов через поисковые системы.

Брендинг работодателя через социальные сети

Активное присутствие компании в социальных сетях помогает укрепить бренд работодателя и создать ее положительное восприятие. Кажется, ну, кому интересны посты о корпоративных событиях, успехах сотрудников, возможностях обучения и развития? Кандидатам и потенциальным кандидатам! 

Люди хотят быть частью стройного в организационном плане, успешного, стабильного коллектива. Ради такого можно и работу сменить.  

Для того, чтобы сделать акцент на потенциальных работниках – добавляйте информацию об остановках общественного транспорта, если таковые есть рядом, либо о том, какой теплый и комфортный автобус привозит и увозит сотрудников до центральной остановки в вашем городе. Да, оттуда еще придется добираться до дома, однако та самая центральная остановка дает возможность после работы зайти в гипермаркет за продуктами, в банк, в кафе.

Обязательно рассказывайте о комфорте на рабочих местах – светло, тепло, высокие потолки и много воздуха, а может быть низкие, создающие уют, наличие чайника и микроволновки в бытовке, уютная зона отдыха, медпункт, где можно измерить давление, меню местного буфера, аппараты с кофе. 

Возможно, что-то покажется вам несущественным, таким как у всех, однако перед вами не стоит задача удивлять. Когда вы рассказываете как оно там у вас, вы создаете атмосферу, к которой каждый читающий примеряется, хочет он этого или нет. Поэтому найдите плюсы и рассказывайте про них.

Создание видео о рабочем процессе, интервью с сотрудниками и обзоры на компанию также дают кандидатам визуальное представление о вашем бизнесе.

Реферальные программы через интернет

Сотрудники могут участвовать в реферальных программах и рекомендовать знакомых через онлайн-платформы. Создание легких и удобных для использования онлайн-инструментов для подачи рекомендаций поможет ускорить процесс и расширить базу кандидатов.

Вы можете продвигать реферальные программы среди сотрудников через внутренние онлайн-каналы (внутренние порталы, рассылки) и публичные каналы (социальные сети, корпоративные блоги), мотивируя их за успешные рекомендации бонусами.

Карьерные страницы и лендинги

Карьерные страницы на официальном сайте компании или отдельные лендинги для массового подбора позволяют соискателям узнать больше о вашем предложении и отправить резюме напрямую. Хорошо разработанный лендинг с четкими призывами к действию, описанием вакансий и формой отклика помогает ускорить процесс подбора.

Можно пойти дальше и использовать интерактивные элементы на страницах с вакансиями, например, калькуляторы зарплат, квизы на профориентацию или виртуальные туры по офису. Это определенно повышает рейтинг работодателя в глазах соискателей, и как следствие, улучшает вовлеченность.

Использование чат-ботов и автоматизация рекрутинга

Чат-боты могут быть встроены на страницы с вакансиями или в социальные сети для автоматической оценки кандидатов. Они могут задавать вопросы, проверять базовые требования, например, опыт работы, квалификацию и перенаправлять подходящих кандидатов на следующий этап. Это неплохой фильтр, как минимум, на адекватность.

Инструменты автоматизации рекрутинга, например, ATS (Applicant Systems Tracking), помогают организовать обработку откликов, сортировать резюме и управлять всей базой кандидатов через единую систему.

Организация онлайн-мероприятий

Виртуальные мероприятия, такие как карьерные вебинары, онлайн-ярмарки вакансий или встречи с руководителями отделов, помогают привлечь соискателей. 

У людей есть возможность задать вопросы в реальном времени и узнать больше о компании. При этом физического присутствия в каком-либо месте вне офиса эти мероприятия не требуют, что удешевляет их организацию. После проведения, записи таких встреч можно ставить в соцсети, на видеоплатформы для продвижения.

Использование инструментов веб-аналитики (например, Google Analytics, Яндекс.Метрика) поможет отслеживать эффективность интернет-рекламы и других маркетинговых активностей. При необходимости можно будет оптимизировать расходы на рекламу.

Простой выход

«Сколько за день я могу провести собеседований? Пять, от силы шесть, — делится своим опытом кадровик логопарка Наталья Аверченко. – А аутсорсеры, которым мы передали часть HR-задач, прислали мне шесть готовых видеороликов с интервью, я просмотрела их за час и выбрала того, кто нам подходит».

Если по каким-то причинам вы не готовы вести борьбу за кадры всеми возможными способами, включая маркетинговые инструменты, сосредоточьтесь на основных задачах, а кадровую работу полностью или частично отдайте опытным аутсорсерам. 

Тогда у вас не будет болеть голова о том, как и где найти людей, что бы такого особенного сообщить им в объявлении о вакансии. Ни холодных звонков, ни хантинга, ни многочасовых интервью в пик нагрузки – ничего из этого. За вас будут работать профессионалы.