;

Как мы находим ценные кадры среди кандидатов на новую должность?

64

Как мы находим ценные кадры среди кандидатов на новую должность?

Сейчас во времена пандемии многие предприятия переживают финансовый кризис. В связи с этим заработные платы снизились и произошло сокращение кадров. В нашей организации сотрудники стали более продуктивно работать, боясь потерять свое рабочее место, понимая большую конкуренцию.

Многие сотрудники перешли на сокращенный режим работы, что позволило сохранить рабочие места. Есть работники, которые перевелись на другие должности с меньшими окладами, тем самым вакантные должности заполняют работники самой компании, а не соискатели «с улицы».

Большинство зарплат специалистов нашей фирмы все-таки удалось сохранить, так как работа управляющей компании не зависит от кризисной ситуации страны в целом.

В нашей фирме мы нашли способ отбора соискателей среди кандидатов, которые оправдывают себя в работе и не требуют замены в долгой перспективе. 

Первое – это соответствующее профессии образование. Наличие диплома о высшем образовании предполагает, что у соискателя имеется определенные знания данной профессии, что он умеет работать с большим объемом информации именно в этой сфере. Следует обращать внимание на конкретное учебное заведение, так как у ВУЗов есть свой рейтинг.  Так же обучение в высшем учебном заведении формирует у соискателя не только теоретические знания данной профессии, самоорганизацию, логичность мышления, но и расширяют общий кругозор. Тем самым, работник готов работать в режиме многозадачности.

Второе – это опыт работы в вакантной должности продолжительное время. Опыт работы является одним из главных критериев отбора кандидатов на вакантную должность. 

Для того, чтобы набрать соответствующий опыт работы необходимо немалое время, но благодаря этому этому соискатель становится более конкурентноспособным, так как обладает обширным профессиональным опытом.

Третье – это последнее место работы у первых конкурентов нашей фирмы. Опыт работы конкурентов бесценен, он позволяет увидеть не только достижения фирмы-конкурента, но и ее ошибки. Анализ конкурентов особенно важен и прием сотрудника из фирмы-конкурента позволяет получить информацию от первого лица, если она не является служебной коммерческой тайной.

Четвёртое – это рекомендации бывших работодателей. Рекомендательные письма, характеристики с бывшего места работы или прямые звонки бывшим начальникам соискателя имеют немаловажную роль при приеме нового сотрудника на работу в нашу фирму.

Пятое – это самопрезентация соискателя. Успешная самопрезентация помогает соискателю «выделиться из толпы», показав свои навыки и умения в нестандартной ситуации и тем самым сформировать о себе правильное впечатление.

 

Илгизя Шарафиева

 — бизнес-консультант, писатель и эксперт в вопросах строительства, бизнеса и маркетинга. Сейчас генеральный директор в группе строительных компаний и каждому проекту она успевает уделять время и силы.

Насколько публикация полезна?

Нажмите на звезду, чтобы оценить!

Средняя оценка 5 / 5. Количество оценок: 3

Оценок пока нет. Поставьте оценку первым.

Сожалеем, что вы поставили низкую оценку!

Позвольте нам стать лучше!

Расскажите, как нам стать лучше?

Комментарии:

Обсуждение закрыто.

На данном сайте используются файлы cookie, чтобы персонализировать контент. Продолжая использовать этот сайт, Вы соглашаетесь на использование наших файлов cookie Принять Подробнее